Was macht eigentlich unsere Führungskraft?! Führung und indirekte Steuerung: Unterschied zwischen den Versionen
(→FÜHRUNG UND INDIREKTE STEUERUNG) |
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Stephan Siemens und/ oder Dr. Eva Bockenheimer |
Stephan Siemens und/ oder Dr. Eva Bockenheimer |
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| − | Mitglieder des Betriebsrats und andere Interessenvertreterinnen und -vertreter sind häufig mit Konflikten zwischen Beschäftigten und Führungskräften konfrontiert. Diese Konflikte bleiben oft unverstanden aus mangelnder Kenntnis der neuen Konzeption von Führung und den Aufgaben einer Führungskraft, welches ein zentraler Bestandteil der neuen Arbeitsorganisationsformen ist. Die Beschäftigten sind höher qualifiziert und arbeiten besser und produktiver. In Anpassung an die gewachsenen Fähigkeiten der Beschäftigten wird ihnen die Arbeit der Führung mehr und mehr übergeben. Die Führungskräfte führen nicht mehr direkt, indem sie Aufgaben verteilen, sondern sie stellen Bedingungen her, in denen die Beschäftigten wie von selbst die Führungsrolle gemeinschaftlich übernehmen und jeweils im Team durchsetzen. Das veränderte Führungsverhalten der Führungskräfte stellt dadurch ein wesentliches Mittel der „indirekten Steuerung“ von Unternehmen und Beschäftigten dar. Durch die „indirekte Steuerung“ wird der Einfluss der Führungskräfte versteckt und weitgehend unbewusst. Die Beschäftigten reagieren darauf teils aktiv und organisieren sich selbst, teils aber mit Unverständnis, weil sich die Führungskraft ihren bisherigen Aufgaben verweigert. Auf diese Verweigerung reagieren die Beschäftigten oft unsicher und halten an alten Formen, sich mit Führung auseinanderzusetzen, fest. Dadurch verschärfen sich häufig die Konflikte. Überdies leiden die Beschäftigten daran, nicht konkret zu verstehen, was von ihnen verlangt wird. |
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| + | Mitglieder des Betriebsrats, des Personalrats und gewerkschaftliche Interessenvertreter sind häufig mit Konflikten zwischen Beschäftigten und Führungskräften konfrontiert. Diese Konflikte bleiben oft unverstanden, denn auf den ersten Blick sieht es so aus als handele es sich um eine „schlechte Führungskraft“. Erst auf den zweiten Blick wird deutlich: Die Führungskraft ist nicht schlecht, sondern sie handelt nach den neuen Führungskonzepten, die Bestandteil der neuen Organisation der Arbeit sind. |
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| + | Doch was tun die Führungskräfte? Sie führen nicht mehr direkt, indem sie Aufgaben verteilen, sondern sie stellen Bedingungen her, in denen die Beschäftigten wie von selbst ihre Arbeit im Sinne des Unternehmens oder der Behörde durchführen. Die Führungskräfte steuern indirekt. Die Beschäftigten nehmen dabei - gemeinsam im Team - Unternehmerfunktionen wahr. Sie übernehmen die Führungsrolle selbst und setzen diese auch gemeinsam als WIR gegen die einzelnen Team-Mitglieder durch. Dadurch arbeiten sie besser und produktiver – häufig auch „freiwillig“ mehr, länger und intensiver. |
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| + | Das veränderte Führungsverhalten der Führungskräfte stellt daher ein wesentliches Mittel der „indirekten Steuerung“ von Unternehmen und Beschäftigten dar. Führungskräfte sind nicht erreichbar oder verhalten sich, als würden sie unter denselben Zwängen und Rahmenbedingungen leiden wie die Beschäftigten. Dabei wird nicht sichtbar, dass sie diese Rahmenbedingungen selbst mit hergestellt haben. Der Einfluss der Führungskräfte wird auf diese Weise versteckt und bleibt weitgehend unbewusst. Die Beschäftigten reagieren darauf teils aktiv und organisieren sich selbst, teils aber mit Unverständnis, weil sich die Führungskraft ihren bisherigen Aufgaben verweigert. Die Kolleginnen und Kollegen halten meist an alten Vorstellungen Führung fest und brandmarken die Führungskräfte als schlecht, weil sie deren Verhalten nicht verstehen können. Dadurch werden die Kolleginnen und Kollegen in den Konflikten mit Führungskräften oft nicht durchsetzungsfähig und fühlen sich ohnmächtig. Die Betriebsräte müssen diese Dynamik verstehen lernen, um den Kolleginnen und Kollegen beratend und hilfreich zur Seite stehen zu können. |
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| ⚫ | '''Ziel des Seminars''' ist es, Mitgliedern der Betriebsräte und Personalräte mittlerer und größerer Unternehmen und Behörden, der Schwerbehindertenvertretungen und anderer betrieblicher Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern zu ermöglichen, Konflikte zwischen Beschäftigten und Führungskräften besser einschätzen zu können. Damit können sie sich selbst und die Beschäftigten zu einer angemessenen Auseinandersetzung mit dem neuen Führungsverhalten der Führungskräfte befähigen. Zunächst ist es erforderlich, das neue Führungsverhalten zu erklären und sachlich aus der gewachsenen produktiven Kraft der Beschäftigten abzuleiten. Anschließend werden wesentliche Mittel der Führung unter den Bedingungen der „Indirekten Steuerung“ erarbeitet. Schließlich werden Wege diskutiert, sich mit solchen Formen der Führung auseinanderzusetzen. Auf diese Weise soll das Selbstbewusstsein der betrieblichen Interessensvertretungen gestärkt und eine neue Handlungsfähigkeit gegenüber Führungskräften erarbeitet werden. |
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| ⚫ | '''Ziel des Seminars''' ist es, Mitgliedern der Betriebsräte mittlerer und größerer Unternehmen, der Schwerbehindertenvertretungen und |
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'''Zielgruppe:''' |
'''Zielgruppe:''' |
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| − | Mitglieder der Betriebsräte mittlerer und größerer Unternehmen, der Schwerbehindertenvertretungen und andere betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter. |
+ | Mitglieder der Betriebsräte und Personalräte mittlerer und größerer Unternehmen und Behörden, der Schwerbehindertenvertretungen und andere betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter. |
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'''Methoden:''' |
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| − | 1. Es wird zunächst die Vorstellung von Führung, wie sie früher vorherrschte, erarbeitet, weil die meisten Betriebsräte und Beschäftigten noch von einer solchen Vorstellung ausgehen. |
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| + | 1. Ein Verständnis der neuen Führungskonzepte und des aktuellen Führungsverhaltens wird erarbeitet und dem früheren Führungsverhalten entgegengesetzt. |
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| − | 2. Dann wird davon die Konzeption der Führung unter den neuen Arbeitsorganisationsformen abgegrenzt, unter den Bedingungen der „indirekten Steuerung“ also. Dazu wird ein Text aus einem Buch über Arbeits- und Organisationspsychologie gelesen, der die Veränderungen deutlich macht. |
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| + | 2. Führung wird als Mittel der „indirekten Steuerung“ verständlich. |
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| − | 3. Es werden Arbeitsgruppen beauftragt, einen Fall einer Umsetzung des Führungsstils zu |
+ | 3. Es werden Arbeitsgruppen beauftragt, einen Fall einer Umsetzung des Führungsstils zu untersuchen und kurz vorzustellen. |
| − | 4. Der Film |
+ | 4. Der Film WORK HARD PLAY HARD führt in die Formen der „indirekten Steuerung“ ein. Er zeigt zugleich, unter welchem Druck Führungskräfte stehen. Das verhindert die ausschließliche Personalisierung des Problems. |
| − | 5. Es werden drei Situationen ausgewählt, die exemplarisch in Arbeitsgruppen bearbeitet werden. Die |
+ | 5. Es werden drei Situationen ausgewählt, die exemplarisch in Arbeitsgruppen bearbeitet werden. Die Fragestellungen lauten: Wie können Beschäftigte reagieren? Wie können Betriebsräte helfen? |
| − | 6. Schließlich beschäftigen wir uns mit der Frage: Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Betriebsräte? |
+ | 6. Schließlich beschäftigen wir uns mit der Frage: Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Betriebsräte? |
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| + | '''Möglicher Ablaufplan''': |
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| + | 1. Tag |
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| + | 9.00 – 10.00 Uhr Eröffnung des Seminars, Vorstellung der Seminarleiter und der Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Seminars sowie des Programms. |
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| + | 10.00 – 10.15 Uhr Pause |
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| + | 10.15 – 11.00 Uhr Vortrag: Altes und neues Verständnis von Führung. Erwartungen an die Führungskräfte aufgrund der früheren Funktion. |
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| + | 11.00 – 11.15 Uhr Pause |
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| + | 11.15 – 12.00 Uhr Arbeitsgruppen: Führung durch Veränderung der Umwelt des Teams |
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| + | 12.00 – 12.30 Uhr Präsentation der Arbeitsgruppenergebnisse |
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| + | 12.30 – 14.00 Uhr Mittagspause |
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| + | 14.00 – 15.00 Uhr Arbeitsgruppen: Beschreiben Sie eine Situation im Unternehmen, die den veränderten Formen von Führung entspricht. |
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| + | 15.00 – 15.15 Uhr Pause |
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| + | 15.15 – 16.00 Uhr Präsentation der Ergebnisse der Arbeitsgruppe |
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| + | 16.00 – 16.15 Uhr Pause |
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| + | 16.15 – 17.00 Uhr Diskussion der Bedeutung der Veränderung des Führungsverhaltens für die Kolleginnen und Kollegen und für betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter |
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| + | 18.30 Abendessen |
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| + | 20.00 Uhr Film „Work hard – Play hard“ |
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| + | 2.Tag |
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| + | 9.00 – 9.15 Uhr Is was-Runde |
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| + | 9.15 – 9.45 Uhr Zusammenfassung des ersten Tages |
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| + | Nochmalige Aufnahme der Diskussion |
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| + | 9.45 – 10.00 Uhr Erklärung der Aufgabenstellung der Arbeitsgruppen: |
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| + | Wie können wir in der Situation a, b, c, d reagieren. |
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| + | 10.00 – 10.15 Uhr Pause |
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| + | 10.15 – 11.00 Uhr Arbeitsgruppen |
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| + | 11.00 – 11.15 Uhr Pause |
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| + | 11.15 – 12.00 Uhr Präsentation der Ergebnisse der Arbeitsgruppe |
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| + | 12.00 – 12.30 Uhr Diskussion über die Möglichkeiten, auf das veränderte Verhalten der Führungskräfte zu antworten. |
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| + | 12.30. – 14.00 Uhr Mittagspause |
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| + | 14.00 – 15.00 Uhr Rechtliche Möglichkeiten der Betriebsräte und der Schwerbehindertenbeauftragten |
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| + | 15.00 – 16.00 Uhr Was will ich in meinem Umgang mit Führungskräften verändern? Die nächsten Schritte |
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| + | 16.00 – 17.00 Uhr Auswertung des Seminars und Schluss der Veranstaltung |
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Version vom 26. November 2014, 14:40 Uhr
„WAS MACHT EIGENTLICH UNSERE FÜHRUNGSKRAFT?!“
FÜHRUNG UND INDIREKTE STEUERUNG
2-Tages-Seminar
Stephan Siemens und/ oder Dr. Eva Bockenheimer
Mitglieder des Betriebsrats, des Personalrats und gewerkschaftliche Interessenvertreter sind häufig mit Konflikten zwischen Beschäftigten und Führungskräften konfrontiert. Diese Konflikte bleiben oft unverstanden, denn auf den ersten Blick sieht es so aus als handele es sich um eine „schlechte Führungskraft“. Erst auf den zweiten Blick wird deutlich: Die Führungskraft ist nicht schlecht, sondern sie handelt nach den neuen Führungskonzepten, die Bestandteil der neuen Organisation der Arbeit sind.
Doch was tun die Führungskräfte? Sie führen nicht mehr direkt, indem sie Aufgaben verteilen, sondern sie stellen Bedingungen her, in denen die Beschäftigten wie von selbst ihre Arbeit im Sinne des Unternehmens oder der Behörde durchführen. Die Führungskräfte steuern indirekt. Die Beschäftigten nehmen dabei - gemeinsam im Team - Unternehmerfunktionen wahr. Sie übernehmen die Führungsrolle selbst und setzen diese auch gemeinsam als WIR gegen die einzelnen Team-Mitglieder durch. Dadurch arbeiten sie besser und produktiver – häufig auch „freiwillig“ mehr, länger und intensiver.
Das veränderte Führungsverhalten der Führungskräfte stellt daher ein wesentliches Mittel der „indirekten Steuerung“ von Unternehmen und Beschäftigten dar. Führungskräfte sind nicht erreichbar oder verhalten sich, als würden sie unter denselben Zwängen und Rahmenbedingungen leiden wie die Beschäftigten. Dabei wird nicht sichtbar, dass sie diese Rahmenbedingungen selbst mit hergestellt haben. Der Einfluss der Führungskräfte wird auf diese Weise versteckt und bleibt weitgehend unbewusst. Die Beschäftigten reagieren darauf teils aktiv und organisieren sich selbst, teils aber mit Unverständnis, weil sich die Führungskraft ihren bisherigen Aufgaben verweigert. Die Kolleginnen und Kollegen halten meist an alten Vorstellungen Führung fest und brandmarken die Führungskräfte als schlecht, weil sie deren Verhalten nicht verstehen können. Dadurch werden die Kolleginnen und Kollegen in den Konflikten mit Führungskräften oft nicht durchsetzungsfähig und fühlen sich ohnmächtig. Die Betriebsräte müssen diese Dynamik verstehen lernen, um den Kolleginnen und Kollegen beratend und hilfreich zur Seite stehen zu können.
Ziel des Seminars ist es, Mitgliedern der Betriebsräte und Personalräte mittlerer und größerer Unternehmen und Behörden, der Schwerbehindertenvertretungen und anderer betrieblicher Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern zu ermöglichen, Konflikte zwischen Beschäftigten und Führungskräften besser einschätzen zu können. Damit können sie sich selbst und die Beschäftigten zu einer angemessenen Auseinandersetzung mit dem neuen Führungsverhalten der Führungskräfte befähigen. Zunächst ist es erforderlich, das neue Führungsverhalten zu erklären und sachlich aus der gewachsenen produktiven Kraft der Beschäftigten abzuleiten. Anschließend werden wesentliche Mittel der Führung unter den Bedingungen der „Indirekten Steuerung“ erarbeitet. Schließlich werden Wege diskutiert, sich mit solchen Formen der Führung auseinanderzusetzen. Auf diese Weise soll das Selbstbewusstsein der betrieblichen Interessensvertretungen gestärkt und eine neue Handlungsfähigkeit gegenüber Führungskräften erarbeitet werden.
Zielgruppe:
Mitglieder der Betriebsräte und Personalräte mittlerer und größerer Unternehmen und Behörden, der Schwerbehindertenvertretungen und andere betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter.
Methoden: 1. Ein Verständnis der neuen Führungskonzepte und des aktuellen Führungsverhaltens wird erarbeitet und dem früheren Führungsverhalten entgegengesetzt. 2. Führung wird als Mittel der „indirekten Steuerung“ verständlich. 3. Es werden Arbeitsgruppen beauftragt, einen Fall einer Umsetzung des Führungsstils zu untersuchen und kurz vorzustellen. 4. Der Film WORK HARD PLAY HARD führt in die Formen der „indirekten Steuerung“ ein. Er zeigt zugleich, unter welchem Druck Führungskräfte stehen. Das verhindert die ausschließliche Personalisierung des Problems. 5. Es werden drei Situationen ausgewählt, die exemplarisch in Arbeitsgruppen bearbeitet werden. Die Fragestellungen lauten: Wie können Beschäftigte reagieren? Wie können Betriebsräte helfen? 6. Schließlich beschäftigen wir uns mit der Frage: Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Betriebsräte?
Möglicher Ablaufplan:
1. Tag 9.00 – 10.00 Uhr Eröffnung des Seminars, Vorstellung der Seminarleiter und der Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Seminars sowie des Programms. 10.00 – 10.15 Uhr Pause 10.15 – 11.00 Uhr Vortrag: Altes und neues Verständnis von Führung. Erwartungen an die Führungskräfte aufgrund der früheren Funktion. 11.00 – 11.15 Uhr Pause 11.15 – 12.00 Uhr Arbeitsgruppen: Führung durch Veränderung der Umwelt des Teams 12.00 – 12.30 Uhr Präsentation der Arbeitsgruppenergebnisse 12.30 – 14.00 Uhr Mittagspause 14.00 – 15.00 Uhr Arbeitsgruppen: Beschreiben Sie eine Situation im Unternehmen, die den veränderten Formen von Führung entspricht. 15.00 – 15.15 Uhr Pause 15.15 – 16.00 Uhr Präsentation der Ergebnisse der Arbeitsgruppe 16.00 – 16.15 Uhr Pause 16.15 – 17.00 Uhr Diskussion der Bedeutung der Veränderung des Führungsverhaltens für die Kolleginnen und Kollegen und für betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter 18.30 Abendessen 20.00 Uhr Film „Work hard – Play hard“
2.Tag 9.00 – 9.15 Uhr Is was-Runde 9.15 – 9.45 Uhr Zusammenfassung des ersten Tages Nochmalige Aufnahme der Diskussion 9.45 – 10.00 Uhr Erklärung der Aufgabenstellung der Arbeitsgruppen: Wie können wir in der Situation a, b, c, d reagieren. 10.00 – 10.15 Uhr Pause 10.15 – 11.00 Uhr Arbeitsgruppen 11.00 – 11.15 Uhr Pause 11.15 – 12.00 Uhr Präsentation der Ergebnisse der Arbeitsgruppe 12.00 – 12.30 Uhr Diskussion über die Möglichkeiten, auf das veränderte Verhalten der Führungskräfte zu antworten. 12.30. – 14.00 Uhr Mittagspause 14.00 – 15.00 Uhr Rechtliche Möglichkeiten der Betriebsräte und der Schwerbehindertenbeauftragten 15.00 – 16.00 Uhr Was will ich in meinem Umgang mit Führungskräften verändern? Die nächsten Schritte 16.00 – 17.00 Uhr Auswertung des Seminars und Schluss der Veranstaltung
Für weitere Informationen: Führung
